La mayoría de las empresas modernas son conscientes de la necesidad de invertir sumas considerables en aprendizaje y desarrollo. Sin embargo, muchos jefes siguen siendo reacios a invertir su dinero en la formación del personal.
En consecuencia, los presupuestos para la formación y el desarrollo de los empleados suelen ser los primeros en ser recortados cuando se trata de reducir costes, a pesar de la considerable cantidad de pruebas que demuestran que un enfoque bien respaldado de la formación puede ofrecer un importante retorno de la inversión (ROI).
Por lo tanto, los responsables de RRHH y de formación deben saber cómo argumentar de forma sólida por qué el gasto en soluciones de formación debe considerarse un gasto esencial, en lugar de un lujo prescindible. Esto puede ser un reto, dado que el aprendizaje no se considera tradicionalmente como una métrica cuantificable, pero hay varias maneras de dejar claro a los equipos superiores el impacto de una estrategia de aprendizaje debidamente financiada.
En este artículo explicamos por qué invertir en la formación y el desarrollo de su organización puede tener tanto impacto, cuál es la mejor manera de calcular los resultados de esta inversión y ofrecemos consejos prácticos sobre algunas de las mejores maneras de defender la mejora de la formación y el desarrollo en su empresa.
¿Qué tipo de ROI puede ofrecer la formación del personal?
Una de las formas más sencillas de demostrar los beneficios potenciales del desarrollo personal de los empleados puede ser señalar los numerosos estudios del sector que ofrecen pruebas claras de que la inversión en formación puede ofrecer un tipo de retorno de la inversión que haría girar la cabeza incluso del director general más preocupado por el dinero.
Por ejemplo, un estudio estadounidense realizado por Accenture sugirió que, por cada dólar invertido en formación, las empresas recibían 4,53 dólares de retorno -un ROI del 353%-, mientras que otro estudio realizado por IBM sugirió que las empresas pueden recibir 30 dólares de productividad por cada dólar gastado en herramientas de e-learning.
A pesar de esto, LinkedIn sugiere en su Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo que solo el 60% de las empresas proporcionan a los líderes de Aprendizaje y Desarrollo un asiento en la mesa de la C-suite, mientras que solo el 27% de los departamentos de formación esperaban un aumento del presupuesto este año. Esto demuestra que muchas empresas todavía no se están dando cuenta de todos los beneficios de una inversión adecuada en esta área, además de insinuar las posibles ganancias competitivas disponibles para aquellos que lo hacen.
Cómo calcular el ROI en formación y desarrollo
Si va a argumentar a favor de la inversión en aprendizaje y desarrollo, tendrá que saber cuál es la mejor manera de calcular los beneficios financieros que tiene esta inversión.
La razón por la que el ROI de las inversiones en formación puede ser difícil de calcular es que muchos de los beneficios asociados al aprendizaje y el desarrollo son los llamados beneficios «blandos», como el aumento de la satisfacción o el compromiso del personal, que son difíciles de cuantificar específicamente.
Sin embargo, también hay muchas métricas medibles que pueden proporcionar información clara sobre el éxito de sus esfuerzos de formación. Por ejemplo, muchas empresas pueden medir el impacto que tiene la formación específica para el servicio al cliente en las calificaciones y los datos de las quejas antes y después de las sesiones. Mientras tanto, otras organizaciones pueden observar el número de líderes que son capaces de promover internamente como resultado de los esfuerzos de desarrollo, y calcular la cantidad de dinero ahorrado en la contratación externa.
En todos los casos, es importante recopilar datos detallados sobre el rendimiento de la formación del personal y sus niveles profesionales, antes de aislar cualquier cambio que pueda atribuirse a la formación y calcular cómo se traduce en contribuciones de beneficios o ahorros de costes. Deduciendo los costes globales del programa del total resultante, podrá obtener una cifra de retorno de la inversión que le proporcione al menos una estimación aproximada del tipo de ganancias que está obteniendo.
Argumentar la formación
El informe de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo indica que sólo el 8% de los directivos de las empresas ven el impacto del aprendizaje y el desarrollo y sólo el 4% ven el rendimiento de la inversión, por lo que está claro que hay que hacer más para que la inversión en formación sea más convincente. Después de todo, todas las empresas aceptan que los cursos de incorporación, actualización y cumplimiento van a ser vitales en varios momentos, así que si se hace el trabajo de campo y se cotejan los datos para proporcionar pruebas sólidas de los beneficios que ofrecen, será mucho más fácil convencer a los jefes de que inviertan los recursos necesarios.
Además, los beneficios de este tipo de recopilación de datos son continuos, ya que permitirán a la organización en cuestión obtener una visión detallada de cuáles de sus intervenciones están aportando el valor esperado, y perfeccionar su metodología en consecuencia. De este modo, podrán maximizar los ya significativos beneficios que el aprendizaje y el desarrollo pueden proporcionar, poniéndolos unos cuantos pasos cruciales más por delante de sus rivales más reticentes.
Consejos
A continuación, se ofrecen algunos consejos prácticos y estrategias para demostrar el valor del aprendizaje y el desarrollo que ayudarán a promover este tipo de formación y, con suerte, a desarrollar lo que su organización puede ofrecer a sus empleados.
Esbozar las intenciones y las métricas
Si está proponiendo ampliar o implantar un programa de aprendizaje y desarrollo en su lugar de trabajo, lo mejor que apoyará su argumento son los planes e intenciones estratégicas. Tanto si está elaborando una propuesta oficial como si simplemente mantiene conversaciones con sus colegas, asegúrese de que ha esbozado con precisión lo que quiere conseguir mediante la inversión en aprendizaje y desarrollo.
Entre los objetivos más comunes de la formación y el desarrollo se encuentran la mejora de la eficiencia de los empleados, la mejora del rendimiento de la plantilla, la ayuda para crear más oportunidades de promoción interna y la reducción de la necesidad de contrataciones innecesarias mediante la mejora de las competencias de la plantilla existente. También puede aspirar a aumentar la satisfacción de los empleados con su empresa o a mejorar su reputación como empleador ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo, ambas cosas generalmente buenas para el negocio.
Junto con estos objetivos, asegúrese de que dispone de métricas que pueda presentar como formas de medir la eficacia del aprendizaje y el desarrollo para ayudar a lograr las intenciones de su propuesta. Ya hemos hablado de la medición del retorno de la inversión, pero otras métricas que puede medir son:
- Rotación del personal
- Rendimiento del personal
- Retención del personal
- Innovación de productos o servicios
- Satisfacción de los clientes
- Alineación con los objetivos empresariales
Alinearse con los objetivos empresariales
Siguiendo con la última sugerencia, también tendrá más suerte a la hora de demostrar el valor del aprendizaje y el desarrollo si puede alinear las intenciones y los beneficios del mismo con los objetivos generales de la empresa. Esto no sólo hará que su caso sea más persuasivo, sino que también tendrá un mayor impacto en el rendimiento y el éxito general de la empresa, del que todos se beneficiarán.
Identifique los valores y los objetivos de la empresa y luego decida cómo los esfuerzos de L&D ayudarán a impactar en uno o algunos de ellos. Por ejemplo, si su empresa tiene el objetivo de aumentar la plantilla con 10 nuevos empleados para finales de año, destaque cómo la oferta de un programa de aprendizaje y desarrollo gratificante mejorará su imagen como empleador y ayudará a atraer más candidatos para nuevos puestos.
Obtenga la opinión de los empleados actuales
No tiene sentido invertir y desarrollar los esfuerzos de aprendizaje y desarrollo si no están realmente al servicio de una necesidad en la empresa. Para asegurarse de que lo que propone será bien recibido por todo el mundo y marcará una diferencia tangible, hable con los empleados actuales sobre su opinión acerca de los esfuerzos actuales en materia de formación y desarrollo y sobre qué más creen que sería beneficioso.
Si puede respaldar una petición de más apoyo al desarrollo personal y a la formación de los empleados con sugerencias e interés de los empleados actuales, demuestra una necesidad clara que, con suerte, tendrá más impacto. Al incluir y desarrollar las sugerencias de la organización, también se obtiene un programa de formación y desarrollo que ayuda directamente a los empleados en las áreas en las que sienten que tienen dificultades, lo que tendrá un impacto más inmediato.
Analizar los esfuerzos de la competencia
Otra buena forma de demostrar la necesidad de un aprendizaje y desarrollo eficaces es investigar y analizar lo que ofrecen sus competidores. Esto es importante tanto desde el punto de vista de la empresa como de la contratación, como explicaremos a continuación.
Desde el punto de vista empresarial, si las organizaciones de la competencia invierten en la formación y el desarrollo del personal, acabarán teniendo una plantilla con más talento y que trabajará con más eficacia. Para poder competir, debe ofrecer al menos los mismos niveles de formación y desarrollo, si no mejores, para que su personal y su oferta empresarial estén a la altura del reto de ser los mejores en su sector.
Al considerar la contratación, si espera contratar a los candidatos más cualificados y con más talento de su sector industrial, también debe asegurarse de que los beneficios que ofrece son mejores que los de la competencia si quiere que los empleados potenciales le elijan. El aprendizaje y el desarrollo, la formación interna y el apoyo a la carrera profesional forman parte de los beneficios que ofrece a los nuevos contratados, por lo que debe asegurarse de que su programa se distingue del resto.
Realice un programa de prueba
Por último, una de las mejores maneras de demostrar el impacto que un programa de aprendizaje y desarrollo adecuado podría tener en su organización es ejecutar un programa de prueba con un pequeño número de empleados y medir los resultados de este. En lugar de limitarse a respaldar su propuesta con estadísticas generales, de este modo tendrá muchos datos y puntos de referencia sobre el impacto que puede tener el aprendizaje y el desarrollo, así como un sistema que podrá ampliar fácilmente cuando tenga luz verde.
Tenga en cuenta todos los puntos que hemos comentado anteriormente si lleva a cabo un programa de I+D de prueba; establezca objetivos claros, asegúrese de que se alinea con los objetivos empresariales e identifique las métricas que utilizará para medir el éxito y el retorno de la inversión. Puede que no sea del todo exitoso, pero entonces puede utilizar la experiencia para desarrollar su programa y asegurarse de que un esfuerzo a mayor escala evite cualquiera de los contratiempos o problemas que el ensayo encontró, lo que ahorra dinero y tiempo a largo plazo.
Resumen
Invertir en aprendizaje y desarrollo es esencial para cualquier empresa, por lo que los responsables de la formación deben ser capaces de justificar la rentabilidad de este tipo de inversiones. Esperamos que este artículo le haya servido de inspiración para demostrar el valor que el aprendizaje y el desarrollo pueden tener en una empresa, y que tome estas ideas para empezar a desarrollar un programa exitoso en su lugar de trabajo.
